In het arbeidsrecht zie ik regelmatig dezelfde problemen terugkomen bij ondernemers. Deze fouten kunnen grote gevolgen hebben, vooral wanneer je een werknemer wilt ontslaan. Zonder goed dossier sta je juridisch vaak zwak.
De meest voorkomende fouten zijn het niet vastleggen van afspraken, het niet voeren van functioneringsgesprekken en het ontbreken van schriftelijke bevestigingen van incidenten. Hierdoor ontstaat er geen dossier en dat is juist essentieel binnen het arbeidsrecht.
Hieronder bespreek ik de meest gemaakte fouten in arbeidscontracten
- Concurrentiebeding bij tijdelijk contract
Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract moet zeer goed en concreet gemotiveerd worden. In de praktijk gaat dit vaak mis.
Rechters zijn streng: zonder duidelijke onderbouwing wordt het beding meestal ongeldig verklaard.
👉 Let op:
Wordt een tijdelijk contract omgezet naar een vast contract? Dan moet het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk worden vastgelegd.
—
- Proeftijd: regels en valkuilen
De regels rondom de proeftijd worden vaak verkeerd toegepast.
* Contract korter dan 6 maanden → geen proeftijd toegestaan
* Contract tussen 6 en 24 maanden → maximaal 1 maand proeftijd
* Contract langer dan 24 maanden → maximaal 2 maanden proeftijd
⚠️ Belangrijk:
Is de proeftijd niet correct opgenomen? Dan is deze volledig ongeldig.
—
- Aanzegverplichting vergeten
De aanzegverplichting geldt bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer.
Dit betekent dat je als werkgever minimaal één maand voor afloop van het contract schriftelijk moet aangeven:
* of het contract wordt verlengd
* en onder welke voorwaarden
❗ Doe je dit niet?
Dan ben je een vergoeding van maximaal één maandsalaris verschuldigd.
Let op: dit geldt óók als je het contract wél verlengt.
—
- Opzegtermijn onjuist toepassen
De wettelijke opzegtermijn voor werkgevers is:
* 1 maand bij kort dienstverband
* oplopend tot 4 maanden bij langere dienstverbanden
Een afwijkende (langere) opzegtermijn mag, maar:
👉 de opzegtermijn voor de werknemer moet dan minimaal de helft zijn van die van de werkgever.
Daarnaast geldt:
* Voor oproepkrachten kunnen andere regels gelden
* Bij een CAO moet je altijd de daarin opgenomen regels volgen
Dit wordt in de praktijk vaak vergeten.
—
- Geen tussentijdse opzegging opgenomen
Bij een tijdelijk contract wordt vaak vergeten om een tussentijdse opzegmogelijkheid op te nemen.
Gevolg:
* Het contract kan in principe niet eerder worden beëindigd
* Beëindiging met wederzijds goedvinden kan problemen opleveren voor de werknemer
⚠️ Het UWV kan in dat geval oordelen dat er sprake is van een benadelingshandeling, waardoor de werknemer geen uitkering krijgt.
Dit betekent vaak dat het contract volledig moet worden uitgediend.
—
Conclusie: voorkom deze arbeidsrecht fouten
Fouten in het arbeidsrecht lijken klein, maar kunnen grote financiële en juridische gevolgen hebben.
👉 Zorg daarom dat je:
* Afspraken altijd schriftelijk vastlegt
* Een goed personeelsdossier opbouwt
* Contracten juridisch laat controleren
Zo voorkom je problemen en sta je sterker als werkgever.